리더십, 보고 받는 태도로 본 상사의 리더십 4가지 유형

보고 받는 태도로 본 상사의 리더십 4가지 유형

리더, 팀

 

보고서를 가지고 리더에게 갔을 때, 대부분 4가지 유형으로 나눌 수 있다.

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1. 내가 처음에 이야기했던 의도를 잘못 파악했다며 처음부터 다시 써오라고 한다.

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2. 빨간색 펜으로 한줄 한줄 그어가면서 잘못된 문장에 수정사항을 적어서 지적해준다.

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3. 어떤 의도로 보고서를 썼는지 물어본다.

  아랫사람의 이야기를 듣고, 자신의 의도를 이야기한다.

  방향을 다시 설정하고, 다시 쓰도록 권고한다.

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4. 보고서의 내용과 상관없이 직원이 엉덩이로 일했는지 판단한다.

   즉, 야근했는지 안 했는지로 보고서의 퀄리티를 평가한다.

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유형별 리더에게 배우는 것들

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첫 번째 유형의 리더, 내가 처음에 이야기했던 의도를 잘못 파악했다며 처음부터 다시 써오라고 한다.

는 '내 안에 답이 있다'이지만, 본인 스스로도 방향성에 자신감이 없거나 정리가 되지 않는 유형이다. 아랫사람이 자신의 의도를 파악하지 못한다고 토로한다. 반면, 아랫사람 입장에서는 방향 설정이 애매모호하니 같이 헤맬 수밖에 없다.

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이 리더의 유형은 경험상 대부분 자신이 일을 잘한다고 생각한다. 실제로 리더가 되기 전까지 그들은 일 좀 한다는 유형에 속했다. 그들이 아랫사람이었을 때, 상사의 말 한 마디를 구체적으로 표현해 보고서를 작성하는 데 유능했던 직원들인 경우가 많았다. 그러니, 자신만큼 일을 하지 못하는 아랫사람이 답답할 수밖에 없다.

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나는 이런 리더의 유형을 만났을 경우, 그 리더가 의견을 말할 때 녹취를 하거나 리더의 말을 거의 복기하듯 필기를 했다. 리더가 말한 의도를 제대로 파악했는지 이해한 바를 복기하는 것이었다. 리더와의 대화 속에서 내가 보지 못했던 전체적인 그림과 틀을 보려고 노력했다. 그럼에도 불구하고 잘 맞추지 못할 경우는 세 번째 유형으로 이끌어가는 것이다.

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"제가 이렇게 작성한 이유는..." 하고 이야기하면서 리더의 의견을 어떻게 해석하고 표현했는지 말하는 것이었다. 그렇게 의견을 주고받아야 서로의 다른 관점을 찾아내고 맞출 수 있었다.

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물론 이 과정에서 다른 사람의 의견을 듣고 싶어 하지 않고, 무조건 '까라면 까'식의 상사라도 있다. 만약 그렇다면 그 조직에서는 별로 배울 것이 없다고 생각한다. 심각하게 이직이나 전배를 생각해도 좋다고 생각한다. 잘못을 질책할 수는 있지만, 다른 의견을 지적하기보다는 일단 듣는 것이 우선이라고 생각한다.

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첫 번째 유형의 리더에게는 감정을 상하지 않게 이견을 조율하는 법을 배웠다. 뿐만 아니라 리더 안의 답을 찾아서 정리를 해주었을 경우에 능력 있는 아랫사람으로 대우받을 수도 있었다. 소위 말하는 가려운 곳을 아랫사람이 긁어주는 것이니 좋을 수밖에.

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두 번째 유형의 리더, 빨간색 펜으로 한줄 한줄 그어가면서 잘못된 문장에 수정사항을 적어서 지적해준다.

는 대부분 'OO대리'라는 별명이 붙는다. 그만큼 너무 세세한 걸 지적하다 보니 실무적인 일을 거의 대신 처리한다. 몇 번 그렇게 지적을 하다가 결국은 자신이 마무리를 하기도 한다. 일을 시키느니 그냥 차라리 내가 하는 게 낫다는 판단을 하는 것이다.

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이 경우 대부분 리더가 무척 바쁘다. 자신이 대부분 방향을 설정한다. 자료조사와 의견이 어느 정도 조율된 상태에서 일이 내려오기 때문에 아랫사람의 고민은 줄어든다.

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이런 유형의 리더를 만났을 경우에 신경 써야 할 부분은 꼼꼼한 마무리다. 한 번 빨간 펜으로 지적을 당했으면 다음엔 똑같은 지적을 당하지 않도록 신경 써야 한다. 문장에 비문과 오타 검증은 기본이며, 보고서를 출력해서 한번 문장을 읽어봐야 한다. 쉽게 설명이 가능한지 확인하는 것이다. 그렇게 해도 빨간 펜을 100% 벗어나기는 힘들지만, 몇 번 훈련을 하다 보면 오히려 맞추기 쉬운 리더 유형이기도 하고, 보고서가 보기 쉽게 나아지기도 한다.

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두 번째 유형의 리더에게는 꼼꼼함을 배울 수 있지만, 아랫사람을 키우는 방향 설정이나 기획을 배우기엔 다소 미흡한 면이 있었다.

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세 번째 유형의 리더, 어떤 의도로 보고서를 썼는지 물어본다.

는 내가 직장생활하는 동안 가장 많이 배웠던 타입이다. 그분과는 4년 남짓 일을 같이 했는데, 이후로 프로젝트에서 만날 일은 없었지만, 새로운 일, 어려운 일을 만날 때마다 '만약 그분이라면 어떻게 처리했을까'라는 생각이 떠오른다. 19년 직장생활 동안 이런 분이 딱 한 분이었으니, 어쩌면 이런 분을 한 번이라도 만난 건 행운이었을지도 모른다.

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일을 시켰는데 내가 사정없이 헤매고 있을 경우에는 문제를 해결할 수 있는 핵심을 짚어 주었다. 아랫사람 혼자서 해결할 수 없을 것이라는 판단이 들면 적절한 순간에 나서줬지만, 대부분 권한과 책임은 위임을 해주고 지켜봐 주었다. 실수하면 같이 책임을 졌고, 질책은 조용히 했다. 이미 실수에 대해서 나 또한 알고 스트레스를 많이 받고 있는 상황이었으므로 질책은 늘 짧았고, 다음에 같은 실수를 반복하지 않도록 함께 챙겼다.

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이 세 가지 유형 이외에 우리가 가장 많이 만나는 리더 유형 중 하나인

네 번째 유형의 리더, 보고서의 내용과 상관없이 직원이 엉덩이로 일했는지 판단한다.는 야근과 주말근무를 해야 열심히 한다고 생각하는 유형이 있다. 이 경우에는 가지고 간 보고서를 읽지도 않고 무조건 질책한다.

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요즘은 문화가 바뀌어서 대놓고 야근을 종용하지는 못한다. 치졸하게 '야근'이라는 말은 입에 올리지 않지만, 여전히 우리 사회의 리더들은 야근을 해야 열심히 일한다고 생각하는 경향이 있다. 일이 바쁜데, 매일 정시에 퇴근을 하는 부하 직원을 보는 마음은 불편하고, 결국 아랫사람이 보고서를 어떻게든 작성해도 마음에 들지 않게 된다.

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사실 나는 야근을 무조건 하지 말아야 한다거나, 꼭 해야 한다는 주의는 아니다. 내가 필요하면 야근을 할 수도 있다. '필요하면'이라는 조건은 내가 이 일을 통해서 뭔가 배워야 하고, 꼭 해내고 싶다는 동기부여가 된다면 야근을 할 수도 있다. 그러나 동기부여 없이 그저 상사의 눈치를 보기 위한 야근은 피해야 한다고 본다. 그럼에도 불구하고 야근을 매일 권유하는 상사라면 피하고 보는 게 상책 아닐까?

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출처 : 오마이뉴스